コロナの時代となって早や２年半余りとなってしまいました。あらゆる場面で試行錯誤の連続の日々で未だにその途中のようです。
社会保険労務士という業務の視点からこの２年半を振り返ってみます。
発生からまん延初期は、「雇用調整助成金」の申請を希望する企業が労働局担当窓口に押しかけました。この助成金手続きはそもそもの内容が難解のため各種トラブルが発生しました。
まん延初期からまん延中期（どこからどこまでを中期と呼ぶかはあいまいですが・・・）にかけて、雇用調整助成金の申請要件や手続き内容が日替わりメニューのように緩和されていき、日々変わるその情報を取ることの方が却って大変になりました。
まん延中期から今現在にかけては、行動制限の要請がなくなったこと等により雇用調整助成金申請も落ち着き始めましたが、特に飲食業などでその後遺症ともいえる人員確保に悩む企業が目立ってきました。
そして、本記事のテーマである就業規則との関係についてです。
従業員がコロナに感染した場合、または家族がコロナに感染した場合の就業禁止期間に関する規定の策定が業種にかかわらず多くの企業で急務となっています。
特にこの期間の賃金の支払いについて、会社都合による休業の指示でない限り休業手当には当たらず、では、この期間、まったくもって無給という訳にもいかず、また年次有給休暇を無理やり使わせるわけにもいかず、健康保険の傷病手当金は社会保険被保険者しか使えず・・・・・といったケース判断が難しく、また、どれもすっきり整理できない問題が残ってしまいました。
そこで、多くの企業では特別休暇の中の項目を増やして賃金の全部or一部、また休暇日数を規定しています。弊所でもこうした内容で就業規則変更手続きを進めるケースが多いです。
コロナの今後の法的扱いがどうなるかなど、まだまだ今後もいくつかの変遷をたどるかと思いますが、ある意味、時代の転換期と捉えて都度適時適切な対応を取ることが大切と考えます。くれぐれも対応が後手にならないように努めていくのがbetterなのでしょう。